قسمتی از بخش های مهم جزوه مبانی مدیریت منابع انسانی گری دسلر :
۸۲) انجام تحقیق پیمایشی در مورد حقوق از ۳ طریق انجام می شود:
۱-۸۲) بر اساس تعیین قیمت کارهای اصلی یا محوری ارزیابی شغل.
۲-۸۲) تعیین حقوق ۲۰ درصد کارکنان با مقایسه با حقوق های مشابه نه بر اساس کارهای اصلی و محوری.
۳-۸۲) انجام تحقیقات پیمایشی در مورد حق بیمه،مرخصی استعلاجی و مدت زمان مرخصی.
۸۳) هدف ارزیابی شغل: عبارت است از مقایسه منظم و رسمی از شغلهای یا کارها و بدان وسیله تعیین ارزش هر کار در رابطه با کار دیگر.
۸۴) روش اصلی ارزیابی شغل بر این اساس قرار دارد که محتوای هر کار به حسب میزان تلاش مورد نیاز، مسئولیت مهارتها با کار دیگر مقایسه میشود.
۸۵) روش شعودی در مقایسه ارزش کارها عبارت است از: به این نتیجه رسیدن که این نسبت به کار دیگر اهمیت بیش تر دارد و درصدد بررسی سایر عوامل مربوط بر نیامد.
۸۶) به هنگام تعیین میزان جبران خدمات، مدیران ۲ عامل اصلی برای مقایسه ارزش کارها را عوامل تعیین کننده جبران خدامت می نامند.
۸۷) ارزیابی شغل: این است که ارزش نسبی یک کار یا یک شغل را تعیین کرد.
۸۸) رتبه بندی که از روش های ارزیابی می باشد، عبارت است از: رتبه هر شغل بر اساس یک عامل کلی مانند مشکل بودن کار نسبت به سایر شغل ها تعیین می شود.
۸۹) درجه بندی (طبقه بندی): مشاغل بر حسب تشابه شان از لحاظ عوامل قابل مقایسه، مانند مهارت و مسئولیت، تقسیم بندی می شوند.
۹۰) امتیازبندی: در ای روش باید عوامل تعیین کننده حقوق و پاداش را شناسائی کرد که هر یک چندین مرتبه دارد و باید مرتبه ای که هر یک از این مراتب در کار دارد مشخص کرد.
۹۱) منحنی دستمزدها: میزان پرداختی هر گروه یا هر شغل با استفاده از این منحنی تعیین می شود.
۹۲) تعریف شایستگیها: ویژگی هایی که شخص به نمایش میگذارد،که از آن جمله دانش،مهارت و رفتارهایی که وی را برای انجام دادن کار و یا وظیفه قادر می سازد.
۹۳) برنامه های پرداخت بر مبنای قطعه کاری: از قدیمی ترین برنامه های انگیزشی می باشند و هنوز هم از متداولترین برنامه هاست، که به فرد در ازای تولید هر قطعه مبلغی پرداخت می شود.
۹۴) برنامه های پرداخت انگیزشی برای گروه و تیم: که متداولترین راه این است که بین عملکرد تیم و هدفهای راهبردی شرکت یک رابطه مستقیم برقرار شود.
۹۵) به علت اینکه گاهی چندین مشکل با یکدیگر رتباط دارند از روش برنامه های پرداخت انگیزشی برای گروه و تیم استفاده می شود.
۹۶) عیب برنامه های پرداخت انگیزشی برای گروه و تیم این است که پاداش یک کارگر یا یک کارمند نه تنها بر اساس تلاشهای وی بلکه بر اساس میزان کار دیگران قرار دارد.
۹۷) پرداخت بر مبنای ارزش به عنوان یک عامل ایجاد انگیزه: مقصود این است که با توجه به عملکرد فرد حقوق وی افزایش می یابد.
۹۸) برنامه امکان لان، که یکی از برنامه های سهیم نمودن افراد در سود شرکت است که موجب تشویق کارکنان می شود که بهره وری را بالا ببرند تا سهم سود خود را افزایش دهند.
۹۹) برنامه امکان لان: هدف این برنامه هماهنگ کردن هدفهای شرکت با هدفهای کارکنان است.
۱۰۰) نقطعه ضعف برنامه لان و سهیم شدن در سود این است که رابطه تلاشهای فرد و میزان پاداش وی مخودش می شود.
۱۰۱) برنامه های راکر و ایمروشر از برنامه های سهیم شدن در سود می باشد.
۱۰۲) برنامه های پرداخت بر مبنای ریسک: یکی از ویژگی های اصلی این برنامه ها این
است که بخشی از حقوق پایه کارگر یا کارمند دارای ریسک است.
۱۰۳) مزایا بیانگر بخش مهمی از دریافت های یک کارمند یا کارگری باشد.